厚生労働省発表の障がい者雇用後問題とは | 目標どおりに障害者雇用を達成するために有用なコンサルティングについて発信します

　現在職場でのメンタルヘルスの管理についても、いろいろな決まりごとができています。

　メンタルヘルス・マネジメント検定を学ぶ中で、企業に求められる従業員へのメンタルケアの手厚さを感じます。

　障害者を雇用した場合にも、雇用しただけで終わりではなくその後のメンタルケアも必要になります。

　職業安定所に寄せられる相談は、横ばい傾向にあります。

　0にするのは難しいかもしれませんが、できるだけ少なくしていくことが障害者の為ではなく企業の為にもなるのではないかと考えています。

　障害雇用に限らないのですが、職場でいじめが発生することはないとは言い切れません。

　イジメはどうして起こってしまうのでしょうか。

　以下の図は一例となりますが、お互いの理解不足からいじめが起こることがあります。

　この場合、いじめが起こる前にアプローチをすることで、働きやすく生産効率のよい企業になることができます。

　これは障害者雇用に限ったことではないのですが、障害者雇用においては周囲の理解が不可欠なのでここに図として取り上げてみました。

　minoritas Lucetでは図のようなアプローチで企業価値を高めるお手伝いをしています。

　いじめが発生しなくても、相互理解を深めることで人間関係の摩擦をなくし、仕事の効率をアップすることができます。

　障害者が自由に発言できない場合、摩擦が起こり障害者が離職したり、鬱に陥ったりすることがあります。

　お互いの意見が通らない場合ストレスとなりますしそれで離職されてしまうと、お互いの評価が低くなるうえに、企業としては雇用コストがかさんでしまいます。

　伝わらない言葉を伝えるお手伝いもminoritas Lucetでは行っています。

　雇用メンタル問題は、決して障がい者雇用だけの問題ではありません。

　メンタルが不健康な従業員が多ければ、会社は非効率さが蔓延し、離職する方が増えコストが増えてしまいます。

　minoritas Lucetでは、障害者雇用問題とプラスして従業員の皆さんのメンタル保護にも尽力しています。